Arbeits-/Sozialrecht

Feste und freie Mitarbeiter

APR-Workshop in Frankfurt

Bericht von einem Workshop der APR.

31. Januar 2020

Wie genau funktioniert die Abgrenzung zwischen freien Mitarbeitern und Angestellten in einem Rundfunkunternehmen? Welche Folgen hat es, wenn die Abgrenzung nicht richtig gezogen wurde und über Jahre falsch praktiziert wurde? Diesen und weiteren aktuellen arbeitsrechtlichen Fragestellungen mit Bedeutung für Medienunternehmen wurde in einem gut besuchten Workshop der APR auf den Grund gegangen.

Rechtsanwalt Reinhold Kopp, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Stellvertretender Vorsitzender des Instituts für Europäisches Medienrecht e.V., erklärte zu Beginn, wo die Grenzlinie zwischen selbstständigen beziehungsweise freien Mitarbeitern und Arbeitnehmern in Medienunternehmen zu ziehen sei. Es handele sich dabei oft um eine Grauzone und selbstverständlich sei wie bei vielen medienrechtlichen Sachverhalten auch die Rundfunkfreiheit, die im Arbeitsrecht sonst normalerweise keine Rolle spielt, zu berücksichtigen. Denn das Bundesverfassungsgericht hat für den öffentlich-rechtlichen Rundfunk entschieden, dass Art. 5 GG zum Schutz der Rundfunkfreiheit den öffentlich-rechtlichen Anstalten das Recht gewährt, dem Gebot der Vielfalt der zu vermittelnden Programminhalte bei der Auswahl, Einstellung und Beschäftigung der Mitarbeiter Rechnung zu tragen, die bei der Gestaltung der Programme mitwirken. Beim Privatfunk müsse zusätzlich zu den nach dieser Rechtsprechung geforderten Kriterien eine vergleichbare Interessenlage hinzukommen. Diese ergebe sich im Regelfall aus dem Erforderniss der Zulassung nach dem RStV. Wie sich das nach Inkrafttreten des MStV, der das Zulassungsrecht dereguliert und nicht mehr zwingend in allen Fällen eine Zulassung erforderlich macht, auswirkt, ist ein anderes Thema und wird dann unter Umständen neu zu bewerten sein.

Bei der Abgrenzung von festen und freien Mitarbeitern habe man Spielräume, so Kopp weiter. Grundsätzlich könne man alle Positionen fest oder frei besetzen. Dafür gebe es verschiedene Abgrenzungskriterien wie die Weisungsgebundenheit und die Integration in den Betrieb (beides Indizien für ein festes Arbeitsverhältnis) oder die Möglichkeit der freien Gestaltung der Tätigkeit und Arbeitszeit und das eigene Unternehmerrisiko (beides Kriterien für eine freie Mitarbeit). Im Grundsatz könne man sich außerdem daran orientieren, ob es sich um programmgestaltende (freie) oder nicht programmgestaltende (feste) Mitarbeiter handele, auch wenn diese Typisierung nie alleine ausschlaggebend sein kann. Das ähnelt sehr den Grundsätzen, die derzeit bei der Befristung von Mitarbeitern in Medien nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG gelten.

Im Anschluss wurden die einzelnen zuvor genannten Kriterien genau betrachtet. Wichtig ist, dass es sich bei den diskutierten Punkten immer nur um Anhaltspunkte handelt, nach denen die eine oder die andere Form vorliegen kann. Wie der Vertrag konkret gestaltet ist, spielt bei einer Prüfung keine Rolle, wenn das Verhältnis tatsächlich anders praktiziert wird. Denn es kommt stets auf die tatsächliche Durchführung der Zusammenarbeit an. Das mache es für die Unternehmen so schwer, sagt Kopp. Denn ordentliche Verträge aufsetzen könne beinahe jeder, schwer sei dagegen die tatsächliche ordentliche Durchführung in der Praxis. Die Betriebsprüfer und die Rechtsprechung seien hier knallhart. Das Risiko sei hoch, denn das Unternehmen hafte für den Gesamtsozialversicherungsbeitrag einschließlich Säumniszuschlag, ein Rückgriff beim Arbeitnehmer sei nur bis zu drei Monate lang möglich. Hinzu kämen noch Risiken wie eine Strafbarkeit oder die persönliche Haftung der jeweiligen Organe.

Um solche Risiken zu minimieren, nannte Kopp den Unternehmen verschiedene Möglichkeiten, wie man einer falschen Einstufung entgegenwirken könne: Zum einen bestehe stets die Möglichkeit, ein befristetes Arbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG abzuschließen, damit habe man mehr Freiheit als bei einer Festanstellung, aber nicht die Risiken hoher Nachzahlungen bei einer falschen Einstufung als freier Mitarbeiter – Grenzen sind aber hier solche alten Tarifverträge, die eine Befristung behindern, womit freien Mitarbeitern, die nicht dauerhaft fest abngestellt werden können, der Zugang zur Befristung versperrt ist. Eine andere Möglichkeit bestehe in der Durchführung eines Statusverfahrens. So habe man nicht das Risiko, rückwirkend Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen, solange die Betroffenen in anderer Weise ausreichend abgesichert seien. Im Vertrag sollte man eine Bedingung einbauen, dass dieser vom Ausgang des Statusverfahrens abhängig sei.

Im Anschluss gab es weitere Tipps im Hinblick auf die Unterscheidung von festen und freien Mitarbeitern von Rechtsanwalt Dirk Glock, Geschäftsführer des Verbandes der Hessischen Zeitungsverleger e.V. und Justiziar der Radio/Tele FFH GmbH & Co. KG, wie man die Risiken bei einer Betriebsprüfung möglichst geringhalten kann. Die Risikominimierung habe dabei bereits vor der Einstellung von Mitarbeitern zu erfolgen, nämlich indem man sich hier bereits die Frage stellt, wie man den Mitarbeiter beschäftigen könne (fest oder frei) und ob diese Wahl einer Prüfung standhalten würde. Wenn man sich hier unsicher ist, bestünde stets die Möglichkeit, bei den zuständigen Ämtern, zum Beispiel beim Finanzamt nachzufragen. Bei bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen solle man die bestehenden Verträge prüfen und sich an diese halten. Bei Einstellungen und im Verlauf der Zusammenarbeit solle man zudem Dokumentationsbögen anlegen, zum Beispiel über Auskünfte über bereits bestehende Tätigkeiten. Das ist vor allem bei geringfügigen Beschäftigungen ein ganz wichtiger Punkt. Man unterscheidet hier zwischen Entgelt- und Zeitgeringfügigkeit. Entgeltgeringfügigkeit liegt vor, wenn das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt nicht mehr als 450,00 € beträgt. Fallstricke können hier in der (hypothetischen) Zuzahlung von Sonderzahlungen liegen. Eine kurzfristige Beschäftigung liegt vor, wenn innerhalb eines Kalenderjahres längstens drei Monate oder 70 Arbeitstage nach ihrer Eigenart oder im Voraus vertraglich begrenzt ist und nicht berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt 450,00 € im Monat nicht übersteigt. Bei kurzfristigen Beschäftigungen ist darauf zu achten, dass mehrere kurzfristige Beschäftigungen zu addieren sind. Übt jemand zwei kurzfristige Beschäftigungen aus und übersteigt das zweite Beschäftigungsverhältnis die 70-Tage-Grenze, so gilt das zweite Beschäftigungsverhältnis nicht mehr als kurzfristig und es sind hierfür für die gesamte Zeit Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten. Aus diesem Grund ist ein Nachfragen bei Einstellungsgesprächen und eine ordentliche Dokumentation über bestehende Beschäftigungsverhältnisse so wichtig. Der potentielle Arbeitnehmer kann sich hier auch nicht auf das Datenschutzrecht berufen und eine Auskunft verweigern. Wegen der weitreichenden Folgen bestehe hier immer ein berechtigtes Interesse, so Glock.

Über das aktuelle Geschehen bei der Künstlersozialkasse berichtete Daniela Beaujean, Geschäftsführerin des Vaunet und Mitglied im Beirat der Künstlersozialkasse auf gemeinsamen Vorschlag von APR und Vaunet. Dabei erklärte sie am Rande auch, dass die Bewertung bei der Künstlersozialkasse von festen und freien Mitarbeitern anders erfolge als der zuvor vorgestellte arbeitsrechtliche Ansatz. Hier spiele bei der Bewertung vielmehr eine Rolle, ob man selbstständig arbeite oder abhängig beschäftigt sei. Für die Bewertung von Berufsgruppen gibt es hier Informationsschriften, speziell für den Bereich Rundfunk die Nr. 9. Es handelt sich hierbei um eine Art Abgrenzungskatalog. Aber auch danach ist die Abgrenzung nicht immer leicht, wie ein Blick in aktuelle Fälle hierzu aus der Rechtsprechung belegt. So fallen professionelle Tänzer nicht unter die Abgabepflicht der Künstlersozialkasse, prominente Tänzer dagegen schon. Ist ein Profi-Tänzer aber Juror in einer Show mit Promi-Tänzern, so fällt dieser dann doch unter die Abgabepflicht. Wie man sieht, fällt die richtige Einordnung hier nicht immer ganz leicht.

Aber nicht nur die Gerichte beschäftigen sich mit der Künstlersozialkasse. Es gibt hier derzeit auch zahlreiche politische Entwicklungen. Mit dem IT-Modernisierungsprojekt möchte man Online-Konten und -Formulare bei der Künstlersozialkasse stärken und bezweckt damit, dass die Online-Meldungen künftig steigen. Auch ist eine Verwaltungsvereinfachung bei der Pauschalerhebung geplant.

Alle Referenten wiesen darauf hin, dass die Ausführungen ganz allgemein gehalten waren. Es gilt also, dass immer für den konkreten Fall zu prüfen ist, wie die Rechtslage ist. Der Workshop ersetzte damit nicht eine individuelle Rechtsberatung, diente aber dazu, den Teilnehmern zumindest ein Gespür dafür zu geben, wo Fallstricke liegen können.

Autorin: RAin Bianca Borzucki, Mitarbeiterin der Kanzlei Prof. Dr. Ory.

Release 31. Januar 2020, 17:44 - OR